Aunque el horario tradicional de trabajo sigue siendo lo más común, se están desarrollando alternativas que obedecen a la voluntad de conciliar vida familiar y laboral, o al cambiante modelo de producción. Algunas consecuencias de la flexibilidad son positivas, pero otras, no tanto.
A finales de diciembre suelen aparecer artículos que pronostican cuáles serán los fenómenos mundiales más importantes del próximo año. Esta vez, casi todas las apuestas incluían dos temas: el cambio climático y la revolución en el trabajo. Esto último se refería, la mayor parte de las veces, a la tecnologización o robotización del empleo, amenaza para unos y esperanza para otros. Sin embargo, hay otra tendencia que, quizás de manera menos noticiosa, está modificando el paisaje en muchas oficinas: la flexibilidad de horarios.
Según estadísticas de Eurofound, una agencia europea dedicada al estudio de las condiciones laborales, el porcentaje de empleados acogidos a algún tipo de contrato flexible ha crecido en los últimos años en Europa, aunque todavía son mayoría los trabajadores con jornadas tradicionales y fijas. En 2010, un 60% señalaba que su horario era determinado enteramente por su compañía, mientras que en 2015 el porcentaje había bajado al 56%.
El trabajo a tiempo parcial suele considerarse una forma de flexibilidad laboral, en la medida en que no se corresponde con la jornada tradicional. En los últimos años se ha extendido, lo que explica, en parte, que el número de horas trabajadas por empleado al año se haya reducido significativamente. Actualmente, un 30% de la fuerza laboral europea dedica menos de 35 horas a la semana, cuando el porcentaje en 2005 apenas llegaba al 20%.
No obstante, los contratos a tiempo parcial no son la única manera de adaptar las exigencias del trabajo a los demás aspectos de la vida. Otras formas de flexibilidad, que no implican reducir la jornada, han arraigado en el mercado laboral, sobre todo del centro y norte de Europa. Permiten variar las horas de entrada y salida, comprimir las horas en menos días, acumularlas en una especie de “cuenta corriente”, o trabajar en casa.
Alternativas a la jornada tradicional
En general, la capacidad de los trabajadores para adaptar la jornada a sus preferencias (no las del empleador) ha mejorado después de los años de crisis. Así lo señala la sexta edición del Estudio sobre Condiciones laborales en Europa, elaborado por Eurofound. En España, las oportunidades de flexibilizar han aumentado a un ritmo superior al de la media europea. Sin embargo, la proporción de trabajadores que dice disponer de margen para negociar su horario está todavía claramente por debajo de la media europea, sobre todo en el caso de las mujeres.
Las dos formas de flexibilidad más comunes en las empresas europeas son el llamado flexitime y la capacidad de acumular horas y “canjearlas” por otras (work-time account). El flexitime consiste en que el empleado tiene que estar en su puesto en una franja del horario que determina la compañía, pero puede variar el resto del horario hasta completar su jornada, lo que le permite adaptar, por ejemplo, la hora de entrada y salida y acomodarla a las obligaciones familiares. Según datos de Eurofound, en 2013 casi el 70% de las compañías ofrecía esta posibilidad a sus trabajadores.
No obstante, una cosa es que la empresa permita a algunos trabajadores acogerse a esta opción y otra que un número significativo de ellos lo haga realmente. Casi todas las mediciones coinciden al señalar a Dinamarca, Suecia y Noruega como los países donde una mayor proporción de asalariados (cerca de la mitad) disfruta de un alto margen de decisión en el diseño de su jornada.
En el extremo opuesto, Croacia, Bulgaria, Lituania y Grecia son algunos de los países donde la flexibilidad está menos arraigada en la cultura empresarial. Allí, menos de un 15% de los trabajadores puede adaptar su jornada laboral.
Bancos de horas
Más allá de variar el horario de entrada y salida, existen otras formas de flexibilidad laboral. Una de ellas es la posibilidad de acumular tiempo de trabajo en una especie de “cuenta corriente” de forma que luego se puedan canjear por horas libres. Esto ofrece ventajas para el empresario y para sus empleados. Al primero le permite ajustar la producción a la demanda, mientras que a los segundos les facilita organizar el cuidado de la familia, o atender otras necesidades.
Algo más de la mitad de las empresas europeas permiten esta posibilidad a todos sus empleados, y un 15% adicional la ofrece solo a algunos. En Finlandia, Austria y Alemania, los porcentajes llegan al 80% y 10% respectivamente. En el extremo opuesto se encuentran Grecia, España y Bulgaria, donde los trabajadores solo pueden acumular y canjear sus horas extras en un tercio de las compañías.
Otra forma de flexibilidad parecida a la de las “cuentas corrientes” es lo que se denomina “anualización” del trabajo. Por contrato, el empleado ha de dedicar un número de horas a lo largo de un tiempo largo, habitualmente un año, pero puede distribuirlas con una cierta libertad. Aunque ningún país de Europa ha aprobado una ley que regule específicamente este tipo de relaciones laborales, las Orientaciones de Empleo publicadas en 2002 por la UE recomendaban explorar esta posibilidad entre otras maneras de fomentar la flexibilización y modernización del trabajo.
En muchos países, la posibilidad de anualizar el trabajo se ha ido formalizando en convenios colectivos negociados a nivel de empresa o de gremio. El periodo de referencia varía: aunque el más frecuente es un año (por ejemplo, en Austria, Francia, Noruega o España), también puede tomarse como medida un número de semanas (13 en Holanda, 24 en Alemania) o de meses (hasta cuatro en Dinamarca, Irlanda o Portugal, aunque con posibilidad de aumentar si hay acuerdo entre empresa y trabajador).
En la mayoría de los países, la legislación laboral establece un número máximo de horas de dedicación al trabajo, bien por día (nueve o diez en situaciones normales, y hasta 12 en circunstancias extraordinarias) o por semana (entre 45 y 50). Estos límites, validos para cualquier empleado, señalan también un tope para aquellos que optan por la anualización.
Teletrabajo, entre la oportunidad y el riesgo
La tecnología permite hoy que muchas personas puedan desempeñar parte de su labor fuera del espacio habitual. Esto facilita la conciliación entre la vida laboral y la familiar, pero también puede comprometer el tiempo libre si las ocupaciones laborales acompañan al trabajador a través del smartphone o la tablet. Recientemente, en Francia ha entrado en vigor una ley sobre el “derecho de desconexión” (Aceprensa, 4-01-2017), que obliga a las empresas a dejar negro sobre blanco qué exigencias deben ser atendidas y cuáles no cuando la jornada ha terminado.
La proporción de empleados que trabajan a distancia con cierta frecuencia no ha dejado de aumentar en la última década. La administración pública y los servicios financieros son los sectores donde esta práctica es más frecuente. Además, existe una relación directa entre cualificación y teleworking. De ahí que sean los empleados con más ingresos quienes más dicen trabajar en su tiempo libre: un 36% de los del quintil superior (el 20% más rico) lo ha tenido que hacer varias veces en el último mes, por solo un 15% de los del quintil más pobre.
Job Sharing: Compartir puesto
En un documento publicado por Eurofound en 2015, titulado Nuevas formas de Empleo, se dedica un capítulo al job sharing, una forma de flexibilidad laboral que facilita la conciliación entre vida laboral y familiar. Se trata de que varios empleados (habitualmente dos) contratados a tiempo parcial comparten un puesto, de forma que sumando sus horas igualan la dedicación de un trabajador con jornada completa.
aceprensa.com
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